БЛОГ / Техника STAR. Проведение собеседования

Техника STAR. Проведение собеседования

Проводя отбор кандидатов на собеседовании, мы в первую очередь интересуемся ориентирован ли соискатель на результат. Каким образом его поведение на прошлых местах работы влияло на увеличение прибыли компании, насколько кандидат способен к самостоятельной постановке целей и достижению необходимых результатов.

При проведении структурированного интервью рекрутер всегда уделяет время вопросам, выявляющим поведенческие модели потенциального сотрудника.

Структура интервью

1.      Введение. Представьтесь и объясните цель и формат интервью. Спросите об образовании интервьюируемого и предшествующем опыте работы.

2.      Должностные полномочия. Попросите интервьюируемого подробно описать его наиболее важные рабочие задачи и зоны ответственности.

3.      Поведенческие примеры. Попросите интервьюируемого подробно описать пять или шесть самых важных ситуаций, с которыми он столкнулся на работе, - успешные ситуации, ситуации, решение которых давалось не легко.

4.      Характеристики, нужные для выполнения работы. Попросите интервьюируемого описать, что, по его мнению, нужно для эффективного выполнения работы.

5.      Вывод и краткое резюме. Поблагодарите интервьюируемого и сделайте краткое резюме по полученной от него информации в ходе собеседования.


Для выявления поведенческих моделей и существует техника задавания вопросов.

Техника задавания вопросов STAR 

Situation

Приведите пример ситуации, в которой Вы _________

Target

С какой целью Вы делали это?

Actions

Что Вы делали? Ресурсы.

Results

Какой результат Вы получили? Что изменилось?

Вопросы направлены на понимание того, как и с каким результатом кандидат проявлял ту или иную компетенцию (коммуникабельность, лидерство, умение мотивировать, работать в команде, отвественность и проч.).


Например:

S - Приведите пример ситуации, в которой ваши коммуникативные качества помогли заключить договора с новыми клиентами.

T - С какой целью вы налаживали сотрудничество с новыми клиентами?

A - Что конкретно вы делали, какие ресурсы использовали?

R - Какой результат получили? Что изменилось, улучшилось в вашей работе по привлечению новых клиентов?


Обращая внимание на описание своих прошлых действий кандидатом, вы сможете узнать:

  • Насколько он ориентирован на результат, понимает цели и задачи своей должности.
  • Способен планировать, организовывать, брать ответственность, контролировать качество и сроки выполнения своей работы (работы подчиненных).
  • Каким образом были/не были достигнуты результаты и приобретен опыт, указанные в резюме. 

Учитывайте, что применение техники STAR занимает от 20 до 80 минут (в зависимости от количества "прощупываемых" вами компетенций). Грамотно планируйте свое время при проведении такого собеседования

Автор: Таисия Мешкурова Grow Group Сonsulting.
При копировании статей ссылка на первоисточник обязательна http://www.grow-group.com.ua/

Блог


Где брать энергию?

Как написать хороший текст

Карьерный путь

Дневник саморазвития

Много дел - мало сил

Жизненный баланс

Окружение человека

Причина и следствие

Критика и похвала

Счастье каждый день

Коучинговые вопросы

Как не обижаться

Гормоны счастья

Вы кинестетик?

Решение принято

Потребности клиентов

В чем предназначение человека?

Техника STAR. Проведение собеседования

Каким будет будущее?

Как уволить сотрудника?

Мысли материальны

Как сказать нет

Как успеть всё

Энергия знания

Удержание клиентов

Приемы закрытия сделки

Работа с возражениями

Мотивы покупателя

Техника ведения переговоров

Технологии проведения собеседования

Определение мотивации сотрудников. Модель GoMAD.

Инструменты мотивации персонала

Исполнение желаний

Стереотипное мышление

Целеполагание

Случайности не случайны

Шестое чувство