БЛОГ / Инструменты мотивации персонала

Инструменты мотивации персонала

Для того чтобы подобрать эффективные инструменты мотивации для отдельно взятого сотрудника и разработать рабочую систему мотивации категорий персонала компании нужно знать: на каком уровне находится человек, какая из потребностей наиболее актуальна для него сейчас, что будет мотивировать его к достижению больших результатов. В качестве примера мы разделим весь персонал компании на пять категорий (5 уровней развития согласно пирамиде А. Маслоу) и определим мотивы и инструменты мотивации для каждого из них.

Уровень развития сознания

Должности в компании

Потребности

Базовые инструменты мотивации

1.

Создающие условия

Претворяют идеи в жизнь, создавая и развивая бизнес.

Собственник, топ менеджмент компании.

Потребность в самореализации: чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных; быть свободным от опеки и жесткого контроля; не ощущать жесткой финансовой и моральной зависимости; работать без жесткой регламентации; быть хозяином самому себе; достичь или приблизиться к трудной цели; внести свой уникальный вклад; развиваться и становиться лучше.

  • Сама работа
  • Свобода выбора и принятия решений
  • Личностный и профессиональный рост
  • Возможность риска
  • Возможность сделать вклад в общество
  • Партнерство
  • Создание нового
  • Обучение преемников
  • Применение инноваций
  • Неограниченная материальная прибыль

2.

Ищущие проблему

Руководители, которых не устраивает ситуация «все хорошо или нормально». Они все время ищут новое поле деятельности, оптимизируют и усовершенствуют уже имеющуюся ситуацию, нацелены на достижение «невозможных» результатов.

Линейный менеджмент, руководители отделов, филиалов, подразделений.

Потребность в самооценке: чувствовать уважение со стороны сотрудников организации; получать похвалу со стороны коллег и руководства; добиться формального признания своих заслуг; иметь высокий статус и авторитет в обществе; получить признание своей неординарности и значимости;

решать сложные задачи.

  • Наличие сложных задач
  • Возможность принятия самостоятельных решений
  • Пример для других
  • Гибкий график
  • Участие в планировании стратегических целей компании
  • Наличие команды и ответственности за подчиненных
  • Статус
  • Обучение
  • Оценка работы
  • Возможность увеличения своей зарплаты за счет получения % по результатам своей работы и результатам работы сотрудников, находящихся в подчинении
  • Бонусы, премии за ведение дополнительных проектов

3.

Проблемные

Способны решать возникающие проблемы, выступать в роли наставника для подчиненных.

Супервайзер, мастер участка, специалист по работе с персоналом, старший бухгалтер и т.п.

Потребность в востребованности: быть полноправным членом организации; работать  с понимающими людьми; контролировать людей, их деятельность, источники информации; участвовать в социальных мероприятиях.

  • Собственно работа
  • Увеличение ответственности
  • Признание
  • Информированность о целях компании
  • Вовлечение в поиск способов решения рабочих проблем
  • Карьерный рост на основе достижений
  • Обучение
  • Возможность увеличения своей зарплаты за счет получения % по результатам своей работы и результатам работы сотрудников, находящихся в подчинении
  • Бонусы, премии

4.

Задачные

Сотрудники способные самостоятельно находить варианты решения поставленной задачи помимо тех, которые озвучил руководитель. При возникновении проблем обращаются к «проблемным», т.е. к своему руководителю.

Секретарь, торговый представитель, оператор, менеджер по работе с клиентами и т.п.

Потребность в безопасности: иметь надежную, стабильную работу; быть социально защищенным в случае болезни/потери трудоспособности;

быть защищенным в случае экономических спадов; избегать рискованных задач и решений.

  • Признание за выполненную работу
  • Само содержание работы
  • Ответственность
  • Использование предыдущего опыта
  • Работа в команде
  • Мотивирует возможность увеличения своей зарплаты за счет получения % по результатам работы
  • Получение бонусов и премий

5.

Программируемые

Сотрудники, находящиеся на данном уровне развития работают на основе конкретной программы и выполняют только те действия, которые были детально прописаны и озвучены вышестоящим руководителем. Не способны самостоятельно менять алгоритмы хода работы,  не могут находить способы решения возникающих проблем, не способны действовать в условиях возникновения каких-либо изменений и отклонений от привычных процедур. При возникновении проблем либо бездействуют «зависают», либо продолжают работать по старой программе. Руководителю постоянно нужно осуществлять контроль действий данных сотрудников и повторять или «перезаписывать» программу их поведения.

Рабочие специальности (штамповщики, формовщики, укладчики и т.д.), курьер, операционист, уборщица и т.п. Люди, выполняющие однотипные повторяющиеся действия ежедневно.

Физиологические потребности: еда, комфортные и безопасные условия труда, стабильная з/п.

 

  • Полная или частичная оплата питания
  • Подвоз к дому транспортом компании (особенно для рабочих работающих посменно)
  • Душевые, точка питания, рабочее место – кондиционирование летом, отопление зимой
  • Безопасные условия труда
  • Своевременная выплата з/п
  • Предоставление отпуска, больничного
  • Льготы
  • Официальное трудоустройство
  • Оплата труда: ставка

В данной таблице описаны далеко не все инструменты мотивации, применяемые для актуализации потребностей персонала. Основная задача данной классификации дать понимание основных принципов мотивации:

1. Мотивация всегда осуществляется при помощи индивидуального подхода. Инструменты мотивации подбираются к конкретному человеку с учетом его потребностей и ситуации, в которой он живет и трудится сейчас.

2. Человек растет личностно и профессионально, и может находиться в переходном периоде между уровнями сознания. Например, менеджер по продажам (уровень задачный), готов стать в ближайшее время руководителем штата из нескольких человек (уровень проблемный).

3. Персонал, находящийся в «переходе» между уровнями развития – это сотрудники, заинтересованные в карьерном росте и будущие руководители, составляющие резерв руководящего состава.

4. Если вы руководитель, не равняйте по себе. Персоналу, находящемуся на нижестоящих ступенях, действительно может быть не нужно и не интересно то, что нужно вам. Давайте каждой категории сотрудников то, что их мотивирует.

5. В реалиях украинского бизнеса довольно часто уровень развития сознания сотрудника не соответствует занимаемой им должности.

6. Помните о том, что деньги сами по себе не являются мотивирующим фактором.

7. Ни один из уровней не является хорошим или плохим. Именно благодаря разнице в развитии сознания у вас есть уборщица, секретарь, рабочие на производстве и т.д., а не только, разделяющий ваши интересы, руководящий состав компании.

Автор: Таисия Мешкурова Grow Group Сonsulting.
При копировании статей ссылка на первоисточник обязательна http://www.grow-group.com.ua/

Блог


Где брать энергию?

Как написать хороший текст

Карьерный путь

Дневник саморазвития

Много дел - мало сил

Жизненный баланс

Окружение человека

Причина и следствие

Критика и похвала

Счастье каждый день

Коучинговые вопросы

Как не обижаться

Гормоны счастья

Вы кинестетик?

Решение принято

Потребности клиентов

В чем предназначение человека?

Техника STAR. Проведение собеседования

Каким будет будущее?

Как уволить сотрудника?

Мысли материальны

Как сказать нет

Как успеть всё

Энергия знания

Удержание клиентов

Приемы закрытия сделки

Работа с возражениями

Мотивы покупателя

Техника ведения переговоров

Технологии проведения собеседования

Определение мотивации сотрудников. Модель GoMAD.

Инструменты мотивации персонала

Исполнение желаний

Стереотипное мышление

Целеполагание

Случайности не случайны

Шестое чувство