БЛОГ / Инструменты мотивации персонала
Для того чтобы подобрать эффективные инструменты мотивации для отдельно взятого сотрудника и разработать рабочую систему мотивации категорий персонала компании нужно знать: на каком уровне находится человек, какая из потребностей наиболее актуальна для него сейчас, что будет мотивировать его к достижению больших результатов. В качестве примера мы разделим весь персонал компании на пять категорий (5 уровней развития согласно пирамиде А. Маслоу) и определим мотивы и инструменты мотивации для каждого из них.
|
№ |
Уровень развития сознания |
Должности в компании |
Потребности |
Базовые инструменты мотивации |
|
1. |
Создающие условия Претворяют идеи в жизнь, создавая и развивая бизнес. |
Собственник, топ менеджмент компании. |
Потребность в самореализации: чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных; быть свободным от опеки и жесткого контроля; не ощущать жесткой финансовой и моральной зависимости; работать без жесткой регламентации; быть хозяином самому себе; достичь или приблизиться к трудной цели; внести свой уникальный вклад; развиваться и становиться лучше. |
|
|
2. |
Ищущие проблему Руководители, которых не устраивает ситуация «все хорошо или нормально». Они все время ищут новое поле деятельности, оптимизируют и усовершенствуют уже имеющуюся ситуацию, нацелены на достижение «невозможных» результатов. |
Линейный менеджмент, руководители отделов, филиалов, подразделений. |
Потребность в самооценке: чувствовать уважение со стороны сотрудников организации; получать похвалу со стороны коллег и руководства; добиться формального признания своих заслуг; иметь высокий статус и авторитет в обществе; получить признание своей неординарности и значимости; решать сложные задачи. |
|
|
3. |
Проблемные Способны решать возникающие проблемы, выступать в роли наставника для подчиненных. |
Супервайзер, мастер участка, специалист по работе с персоналом, старший бухгалтер и т.п. |
Потребность в востребованности: быть полноправным членом организации; работать с понимающими людьми; контролировать людей, их деятельность, источники информации; участвовать в социальных мероприятиях. |
|
|
4. |
Задачные Сотрудники способные самостоятельно находить варианты решения поставленной задачи помимо тех, которые озвучил руководитель. При возникновении проблем обращаются к «проблемным», т.е. к своему руководителю. |
Секретарь, торговый представитель, оператор, менеджер по работе с клиентами и т.п. |
Потребность в безопасности: иметь надежную, стабильную работу; быть социально защищенным в случае болезни/потери трудоспособности; быть защищенным в случае экономических спадов; избегать рискованных задач и решений. |
|
|
5. |
Программируемые Сотрудники, находящиеся на данном уровне развития работают на основе конкретной программы и выполняют только те действия, которые были детально прописаны и озвучены вышестоящим руководителем. Не способны самостоятельно менять алгоритмы хода работы, не могут находить способы решения возникающих проблем, не способны действовать в условиях возникновения каких-либо изменений и отклонений от привычных процедур. При возникновении проблем либо бездействуют «зависают», либо продолжают работать по старой программе. Руководителю постоянно нужно осуществлять контроль действий данных сотрудников и повторять или «перезаписывать» программу их поведения. |
Рабочие специальности (штамповщики, формовщики, укладчики и т.д.), курьер, операционист, уборщица и т.п. Люди, выполняющие однотипные повторяющиеся действия ежедневно. |
Физиологические потребности: еда, комфортные и безопасные условия труда, стабильная з/п.
|
|
В данной таблице описаны далеко не все инструменты мотивации, применяемые для актуализации потребностей персонала. Основная задача данной классификации дать понимание основных принципов мотивации:
1. Мотивация всегда осуществляется при помощи индивидуального подхода. Инструменты мотивации подбираются к конкретному человеку с учетом его потребностей и ситуации, в которой он живет и трудится сейчас.
2. Человек растет личностно и профессионально, и может находиться в переходном периоде между уровнями сознания. Например, менеджер по продажам (уровень задачный), готов стать в ближайшее время руководителем штата из нескольких человек (уровень проблемный).
3. Персонал, находящийся в «переходе» между уровнями развития – это сотрудники, заинтересованные в карьерном росте и будущие руководители, составляющие резерв руководящего состава.
4. Если вы руководитель, не равняйте по себе. Персоналу, находящемуся на нижестоящих ступенях, действительно может быть не нужно и не интересно то, что нужно вам. Давайте каждой категории сотрудников то, что их мотивирует.
5. В реалиях украинского бизнеса довольно часто уровень развития сознания сотрудника не соответствует занимаемой им должности.
6. Помните о том, что деньги сами по себе не являются мотивирующим фактором.
7. Ни один из уровней не является хорошим или плохим. Именно благодаря разнице в развитии сознания у вас есть уборщица, секретарь, рабочие на производстве и т.д., а не только, разделяющий ваши интересы, руководящий состав компании.
Автор: Таисия Мешкурова Grow Group Сonsulting.
При копировании статей ссылка на первоисточник обязательна http://www.grow-group.com.ua/