БЛОГ / Эффективные технологии проведения собеседования

Эффективные технологии проведения собеседования

Подбор хороших кандидатов всегда являлся непростой задачей. Многочисленные исследования и собственный опыт профессиональных рекрутеров доказывают следующее - самым надежным из всех методов оценки кандидатов на этапе подбора персонала является структурированное интервью.

  • Обычное неструктурированное интервью обладает достоверностью 5-10%
  • У биографического (интервью строится вокруг фактов жизни кандидата)  - достоверность  составляет 20-25%
  • Структурирование интервью - достоверность результатов составляет 40-45%

 

Структурированное интервью подразумевает, что интервьюер имеет список хорошо продуманных вопросов, направленных на выявление свойств кандидата, - актуальных для данной вакансии знаний, навыков и общих способностей.

В большинстве же случаев интервью проходят в форме свободной беседы, затрагивающей совершенно отвлеченные темы. Неструктурированное собеседование становится похожим на дружескую болтовню. В результате, такой непрофессиональный подбор кадров, грозит компании высоким процентом текучести персонала еще на периоде первоначальной адаптации и, уже работающими сотрудниками, которые не в состоянии выполнять свои должностные обязанности.

 

Для проведения структурированного интервью с кандидатом вы можете воспользоваться предлагаемой Рабочей формой. Задавая вопросы по каждому из пунктов, вы сможете собрать более полную информацию о кандидате и сопоставить ее с профилем вакантной должности.

 

РАБОЧАЯ ФОРМА для проведения собеседования

 

 

 

 МОЖЕТ

  • Образование и теоретическая подготовленность
  • Наличие, глубина  и успешность имеющегося опыта
  • Коммуникативные качества
  • Умение организовать и планировать свою работу
  • Лидерские качества (для руководителя)
  • Управленческие способности и навыки (для руководителей)
  • Способность к обучению и развитию
  • Здоровье и работоспособность
  • Личные обстоятельства и факторы, влияющие на способность кандидата выполнять требуемую работу

 

 

 

ХОЧЕТ

 

 

  • Мотивы перехода кандидата с работы на работу
  • Перспективы и ближайшие цели кандидата. Содержание и приоритеты ожиданий кандидата по поводу новой работы
  • Достигнутый уровень оплаты труда кандидата и реально приемлемый уровень оплаты труда на новом месте
  • Порядок и критерий принятия кандидатом решения по выбору новой работы
  • Наличие альтернативных предложений работы

 

 

 

 УПРАВЛЯЕМ И СОВМЕСТИМ

  • Способности к правильному восприятию информации
  • Отношение к критике. Самокритичность кандидата и адекватность в самооценках
  • Конфликтность кандидата
  • Ответственность и дисциплинированность кандидата
  • Уровень оптимизма кандидата
  • Применяемый стиль руководства (для руководителей)
  • Стиль руководства, который кандидат предпочитает получать от своего начальства
  • Привычки и ожидания кандидата по групповым нормам поведения в компании и коллективе
  • Опыт формирования кандидатом своих отношений с окружающими

 

 

БЕЗОПАСЕН

  • Лояльность кандидата к работодателю (вопросы о предыдущих работодателях)
  • Соответствие уровня жизни кандидата называемым доходам
  • Наличие других источников дохода у кандидата, наличие/отсутствие дохода у членов семьи кандидата
  • Склонность к воровству
  • Согласие на подписание договора о нераспространении конфиденциальной информации

 

Для лучшего запоминания и систематизации информации о кандидате делайте пометки на бланке в ходе собеседования. Используйте данную рабочую форму при принятии решения о соответствии/несоответствии кандидата предлагаемой должности.

 

В данной Рабочей форме использованы четыре основных критерия, которым должен удовлетворять хороший работник любого профиля и уровня, от рабочего до генерального директора.

 

Критерии для оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности:

Может

Может успешно выполнять рассматриваемую работу: знания, опыт психологические качества, семейное положение, наличие необходимых дипломов, сертификатов и т.д.

Хочет

Объективно и субъективно кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема.

Управляем и совместим

Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь. Самокритичен, способен признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в заторможенное состояние или агрессию. Реально готов принять стиль управления и групповые нормы поведения, принятые на новом месте.

Безопасен

Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого и связей, честность, лояльность к работодателю и т.п.)

 

Помните, что структурированное интервью требует тщательной подготовки. Для того, чтобы в ходе 40-минутного интервью собрать значимую информацию о кандидате, необходимо и потратить не менее получаса на подготовку этого собеседования.

 

Автор: Таисия Мешкурова Grow Group Сonsulting.
При копировании статей ссылка на первоисточник обязательна http://www.grow-group.com.ua/

Блог


В чем твое предназначение?

Техника STAR. Проведение собеседования

Что будет дальше?

Как правильно уволить сотрудника?

Вы - результат ваших мыслей

Спасибо, нет

Теория открытых окон

Энергия знания

Удержание клиентов и послепродажное обслуживание

Клиент созрел

Возражай не возражай

Чего хочет клиент?

EDO подход в переговорах

Эффективные технологии проведения собеседования

Определение мотивации сотрудника при помощи модели GoMad

Инструменты мотивации персонала

Исполнение желаний

Выход за рамки ограничений

Целеполагание. Управление по принципу наименьшего усилия

Случайности не случайны

Развитие интуиции