БЛОГ / Инструменты мотивации персонала

Инструменты мотивации персонала

Для того чтобы подобрать эффективные инструменты мотивации для отдельно взятого сотрудника и разработать рабочую систему мотивации категорий персонала компании нужно знать: на каком уровне находится человек, какая из потребностей наиболее актуальна для него сейчас, что будет мотивировать его к достижению больших результатов. В качестве примера мы разделим весь персонал компании на пять категорий (5 уровней развития согласно пирамиде А. Маслоу) и определим мотивы и инструменты мотивации для каждого из них.

Уровень развития сознания

Должности в компании

Потребности

Базовые инструменты мотивации

1.

Создающие условия

Претворяют идеи в жизнь, создавая и развивая бизнес.

Собственник, топ менеджмент компании.

Потребность в самореализации: чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных; быть свободным от опеки и жесткого контроля; не ощущать жесткой финансовой и моральной зависимости; работать без жесткой регламентации; быть хозяином самому себе; достичь или приблизиться к трудной цели; внести свой уникальный вклад; развиваться и становиться лучше.

  • Сама работа
  • Свобода выбора и принятия решений
  • Личностный и профессиональный рост
  • Возможность риска
  • Возможность сделать вклад в общество
  • Партнерство
  • Создание нового
  • Обучение преемников
  • Применение инноваций
  • Неограниченная материальная прибыль

2.

Ищущие проблему

Руководители, которых не устраивает ситуация «все хорошо или нормально». Они все время ищут новое поле деятельности, оптимизируют и усовершенствуют уже имеющуюся ситуацию, нацелены на достижение «невозможных» результатов.

Линейный менеджмент, руководители отделов, филиалов, подразделений.

Потребность в самооценке: чувствовать уважение со стороны сотрудников организации; получать похвалу со стороны коллег и руководства; добиться формального признания своих заслуг; иметь высокий статус и авторитет в обществе; получить признание своей неординарности и значимости;

решать сложные задачи.

  • Наличие сложных задач
  • Возможность принятия самостоятельных решений
  • Пример для других
  • Гибкий график
  • Участие в планировании стратегических целей компании
  • Наличие команды и ответственности за подчиненных
  • Статус
  • Обучение
  • Оценка работы
  • Возможность увеличения своей зарплаты за счет получения % по результатам своей работы и результатам работы сотрудников, находящихся в подчинении
  • Бонусы, премии за ведение дополнительных проектов

3.

Проблемные

Способны решать возникающие проблемы, выступать в роли наставника для подчиненных.

Супервайзер, мастер участка, специалист по работе с персоналом, старший бухгалтер и т.п.

Потребность в востребованности: быть полноправным членом организации; работать  с понимающими людьми; контролировать людей, их деятельность, источники информации; участвовать в социальных мероприятиях.

  • Собственно работа
  • Увеличение ответственности
  • Признание
  • Информированность о целях компании
  • Вовлечение в поиск способов решения рабочих проблем
  • Карьерный рост на основе достижений
  • Обучение
  • Возможность увеличения своей зарплаты за счет получения % по результатам своей работы и результатам работы сотрудников, находящихся в подчинении
  • Бонусы, премии

4.

Задачные

Сотрудники способные самостоятельно находить варианты решения поставленной задачи помимо тех, которые озвучил руководитель. При возникновении проблем обращаются к «проблемным», т.е. к своему руководителю.

Секретарь, торговый представитель, оператор, менеджер по работе с клиентами и т.п.

Потребность в безопасности: иметь надежную, стабильную работу; быть социально защищенным в случае болезни/потери трудоспособности;

быть защищенным в случае экономических спадов; избегать рискованных задач и решений.

  • Признание за выполненную работу
  • Само содержание работы
  • Ответственность
  • Использование предыдущего опыта
  • Работа в команде
  • Мотивирует возможность увеличения своей зарплаты за счет получения % по результатам работы
  • Получение бонусов и премий

5.

Программируемые

Сотрудники, находящиеся на данном уровне развития работают на основе конкретной программы и выполняют только те действия, которые были детально прописаны и озвучены вышестоящим руководителем. Не способны самостоятельно менять алгоритмы хода работы,  не могут находить способы решения возникающих проблем, не способны действовать в условиях возникновения каких-либо изменений и отклонений от привычных процедур. При возникновении проблем либо бездействуют «зависают», либо продолжают работать по старой программе. Руководителю постоянно нужно осуществлять контроль действий данных сотрудников и повторять или «перезаписывать» программу их поведения.

Рабочие специальности (штамповщики, формовщики, укладчики и т.д.), курьер, операционист, уборщица и т.п. Люди, выполняющие однотипные повторяющиеся действия ежедневно.

Физиологические потребности: еда, комфортные и безопасные условия труда, стабильная з/п.

 

  • Полная или частичная оплата питания
  • Подвоз к дому транспортом компании (особенно для рабочих работающих посменно)
  • Душевые, точка питания, рабочее место – кондиционирование летом, отопление зимой
  • Безопасные условия труда
  • Своевременная выплата з/п
  • Предоставление отпуска, больничного
  • Льготы
  • Официальное трудоустройство
  • Оплата труда: ставка

В данной таблице описаны далеко не все инструменты мотивации, применяемые для актуализации потребностей персонала. Основная задача данной классификации дать понимание основных принципов мотивации:

1. Мотивация всегда осуществляется при помощи индивидуального подхода. Инструменты мотивации подбираются к конкретному человеку с учетом его потребностей и ситуации, в которой он живет и трудится сейчас.

2. Человек растет личностно и профессионально, и может находиться в переходном периоде между уровнями сознания. Например, менеджер по продажам (уровень задачный), готов стать в ближайшее время руководителем штата из нескольких человек (уровень проблемный).

3. Персонал, находящийся в «переходе» между уровнями развития – это сотрудники, заинтересованные в карьерном росте и будущие руководители, составляющие резерв руководящего состава.

4. Если вы руководитель, не равняйте по себе. Персоналу, находящемуся на нижестоящих ступенях, действительно может быть не нужно и не интересно то, что нужно вам. Давайте каждой категории сотрудников то, что их мотивирует.

5. В реалиях украинского бизнеса довольно часто уровень развития сознания сотрудника не соответствует занимаемой им должности.

6. Помните о том, что деньги сами по себе не являются мотивирующим фактором.

7. Ни один из уровней не является хорошим или плохим. Именно благодаря разнице в развитии сознания у вас есть уборщица, секретарь, рабочие на производстве и т.д., а не только, разделяющий ваши интересы, руководящий состав компании.

Автор: Таисия Мешкурова

При копировании статей ссылка на первоисточник обязательна  http://www.grow-group.com.ua/

Блог


О клиентах и потребностях

В чем твое предназначение?

Техника STAR. Проведение собеседования

Что будет дальше?

Как правильно уволить сотрудника?

Вы - результат ваших мыслей

Спасибо, нет

Теория открытых окон

Энергия знания

Удержание клиентов и послепродажное обслуживание

Клиент созрел

Возражай не возражай

Чего хочет клиент?

EDO подход в переговорах

Эффективные технологии проведения собеседования

Определение мотивации сотрудника при помощи модели GoMad

Инструменты мотивации персонала

Исполнение желаний

Выход за рамки ограничений

Целеполагание. Управление по принципу наименьшего усилия

Случайности не случайны

Развитие интуиции