БЛОГ / Техника STAR. Проведение собеседования

Техника STAR. Проведение собеседования

Проводя отбор кандидатов на собеседовании, мы в первую очередь интересуемся ориентирован ли соискатель на результат. Каким образом его поведение на прошлых местах работы влияло на увеличение прибыли компании, насколько кандидат способен к самостоятельной постановке целей и достижению необходимых результатов.

При проведении структурированного интервью рекрутер всегда уделяет время вопросам, выявляющим поведенческие модели потенциального сотрудника.

Структура интервью

1.      Введение. Представьтесь и объясните цель и формат интервью. Спросите об образовании интервьюируемого и предшествующем опыте работы.

2.      Должностные полномочия. Попросите интервьюируемого подробно описать его наиболее важные рабочие задачи и зоны ответственности.

3.      Поведенческие примеры. Попросите интервьюируемого подробно описать пять или шесть самых важных ситуаций, с которыми он столкнулся на работе, - успешные ситуации, ситуации, решение которых давалось не легко.

4.      Характеристики, нужные для выполнения работы. Попросите интервьюируемого описать, что, по его мнению, нужно для эффективного выполнения работы.

5.      Вывод и краткое резюме. Поблагодарите интервьюируемого и сделайте краткое резюме по полученной от него информации в ходе собеседования.


Для выявления поведенческих моделей и существует техника задавания вопросов.

Техника задавания вопросов STAR 

Situation

Приведите пример ситуации, в которой Вы _________

Target

С какой целью Вы делали это?

Actions

Что Вы делали? Ресурсы.

Results

Какой результат Вы получили? Что изменилось?

Вопросы направлены на понимание того, как и с каким результатом кандидат проявлял ту или иную компетенцию (коммуникабельность, лидерство, умение мотивировать, работать в команде, отвественность и проч.).


Например:

S - Приведите пример ситуации, в которой ваши коммуникативные качества помогли заключить договора с новыми клиентами.

T - С какой целью вы налаживали сотрудничество с новыми клиентами?

A - Что конкретно вы делали, какие ресурсы использовали?

R - Какой результат получили? Что изменилось, улучшилось в вашей работе по привлечению новых клиентов?


Обращая внимание на описание своих прошлых действий кандидатом, вы сможете узнать:

  • Насколько он ориентирован на результат, понимает цели и задачи своей должности.
  • Способен планировать, организовывать, брать ответственность, контролировать качество и сроки выполнения своей работы (работы подчиненных).
  • Каким образом были/не были достигнуты результаты и приобретен опыт, указанные в резюме. 

Учитывайте, что применение техники STAR занимает от 20 до 80 минут (в зависимости от количества "прощупываемых" вами компетенций). Грамотно планируйте свое время при проведении такого собеседования. 

Автор: Таисия Мешкурова Grow Group Сonsulting.
При копировании статей ссылка на первоисточник обязательна http://www.grow-group.com.ua/

Блог


О клиентах и потребностях

В чем твое предназначение?

Техника STAR. Проведение собеседования

Что будет дальше?

Как правильно уволить сотрудника?

Вы - результат ваших мыслей

Спасибо, нет

Теория открытых окон

Энергия знания

Удержание клиентов и послепродажное обслуживание

Клиент созрел

Возражай не возражай

Чего хочет клиент?

EDO подход в переговорах

Эффективные технологии проведения собеседования

Определение мотивации сотрудника при помощи модели GoMad

Инструменты мотивации персонала

Исполнение желаний

Выход за рамки ограничений

Целеполагание. Управление по принципу наименьшего усилия

Случайности не случайны

Развитие интуиции