Как уволить сотрудника, чтобы процедура расторжения трудовых договоренностей была спокойной, понятной и приемлемой для обеих сторон?
Для комфортного увольнения работодателю важно иметь и применять несколько обязательных правил:
- Иметь показатели эффективности работы сотрудника, на основании которых и принимается решение об увольнении. То есть, конкретные и измеримые показатели труда подчиненного: на этапе испытательного срока – это оценка знаний по истечении 2-х и 4-х недель, при более продолжительном периоде работы – ежемесячный анализ результатов деятельности и итоги аттестации. Руководитель или hr-менеджер должен наглядно продемонстрировать, как планируемые и ожидаемые результаты по данной должности отличаются от фактических показателей увольняемого. Объяснить, какие из фактов являются поводом для увольнения.
- В ходе последней беседы с сотрудником не стоит предъявлять претензий и оскорблений в адрес его личностных качеств. Мы увольняем за недостаточный уровень профессионализма, но при этом демонстрируем хорошее отношение и уважение к человеку. Возможно, в будущем вы еще сможете быть полезны друг другу. Конечно, исключением являются увольнения по причине краж, преднамеренного порчи имущества, обмана клиентов и т.п. В этих случаях данный сотрудник заносится службой безопасности в «черный» список кандидатов. Процедуре увольнения предшествует обязательная компенсация ущерба, нанесенного сотрудником работодателю.
- Прежде чем попрощаться, рассмотрите варианты ротации и обучения. Может быть, потенциал данного человека может быть раскрыт или применен на других вакансиях в вашей компании.
Помните, что у увольнения всегда есть причины, и далеко не всегда виноват сам сотрудник. Наиболее распространенные факторы, влияющие на текучесть персонала, со стороны работодателя, хорошо известны, это:
- не понимание собственником важности роли рекрутинга в стратегическом развитии бизнеса;
- не умение рекрутера грамотно отбирать кандидатов;
- отсутствие четких условий работы и, как следствие, размытость получаемого результата;
- не эффективная работа наставника и не правильная адаптация новичков;
- не достаточное обучение и повышение квалификации;
- нет карьерного роста;
- не применяются инструменты материальной и нематериальной мотивации;
- не соблюдаются договоренности по зарплате и условиям труда;
- управленцы среднего и старшего звена не достаточно компетентны;
- в принципе отсутствует система управления персоналом в компании.
Увольнение очередного сотрудника – это всегда повод, прежде всего, продиагностировать недочеты в работе самой компании, произвести необходимые изменения и улучшения в работе с персоналом. Возможность отладить механизмы вовлечения и удержания кадров, создать крепкую и лояльную команду, с успехом реализующую цели бизнеса.
Автор: Таисия Мешкурова Grow Group Сonsulting.
При копировании статей ссылка на первоисточник обязательна http://www.grow-group.com.ua/
