БЛОГ / Определение мотивации сотрудника при помощи модели GoMad

Определение мотивации сотрудника при помощи модели GoMad

Руководители, зачастую не удовлетворены уровнем ответственности, мотивации и, как следствие, эффективностью своих сотрудников. Модель, которая объединяет как раз все эти три составляющих, называется GoMAD. Дословный перевод «Go Make A Difference» — «Пойди и создай разницу». Эту модель разработала группа британских ученых во главе с Энди Гилбертом.

Модель GoMAD дает возможность человеку посмотреть под разными углами зрения на свой проект, цель, задачу и включает 7 элементов, которые больше всего влияют на эффективность действий человека. Мы уделим внимание первым двум элементам – Цели и Мотивации.

 Любая деятельность начинается с определения цели и наличия желания (мотива) реализовывать эту цель. Самый простой способ выявления мотива – это беседа с подчиненным, клиентом, партнером в ходе которой, задавая правильные вопросы, вы даете возможность собеседнику самому рассказать, что движет им и побуждает достигать большего.

 

МЕХАНИЗМ ПРИМЕНЕНИЯ ДАННОЙ МОДЕЛИ ДОСТАТОЧНО ПРОСТ

Начните беседу с конкретизации и определения цели/результата, постепенно добавляя вопросы, направленные на выявление основных движущих мотивов собеседника. Слушайте внимательно ответы. В ходе разговора вы обязательно заметите, на чем именно акцентирует внимание ваш собеседник: деньгах, признании, достижениях, карьерном росте, содержании работы, необходимости сотрудничества, ответственности. Задавайте уточняющие вопросы и, чтобы не изобретать велосипед, узнайте у собеседника, что ему необходимо для реализации поставленной цели. Иными словами, просто спросите, какие инструменты мотивации будут полезны и эффективны именно для него сейчас. Предложите ему ответить на вопрос, исходя из ситуации наличия всех необходимых ему ресурсов: «При наличии каких условий и ресурсов ты смог бы максимально эффективно работать над достижением этой цели/данного проекта?». Учтите видение самого человека на данную проблему/рабочую ситуацию. Подведите итоги беседы. Еще раз уточните, правильно ли вы поняли актуальные мотивы собеседника.

7 элементов

Вопросы

1.

ЦЕЛЬ

  • Какова цель твоей работы/деятельности?
  • Что ты хочешь получить в результате?

2.

ПРИЧИНА (МОТИВЫ)

  • Зачем тебе достигать этого результата?
  • Что тобою движет при достижении этого результата?
  • Что для тебя важно при выполнении этой работы?

3.

ВЕРА В СЕБЯ, В СВОИ СИЛЫ

  • По твоему мнению, ты сможешь реализовать задуманное?
  • Как думаешь, справишься с этой задачей/работой/проектом?

4.

ПЛАНИРОВАНИЕ

  • Как будешь планировать свою работу?
  • Как определишь основные этапы, приоритеты?
  • Где возьмешь необходимые ресурсы?
  • Каковы возможные препятствия, риски?

5.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

  • В чем состоит твоя ответственность в реализации этой задачи/работы/проекта?
  • Кто еще отвечает за реализацию?
  • На ком лежит основная ответственность за результат?
  • Как будет распределена ответственность между исполнителями/членами команды?

6.

ЗАДЕЙСТВОВАНИЕ ДРУГИХ

 

МОТИВАЦИЯ ДРУГИХ

  • Кто еще может помочь тебе в реализации этого дела/задачи/работы/проекта?
  • Кто еще вовлечен в цель?
  • Кого можно привлечь, задействовать?
  • Как можно привлечь этих людей?
  • Чем их можно заинтересовать?
  • Чем им это может быть выгодно?
  • Как ты это сделаешь? А если это не сработает?
  • Чем поддержишь себя и свою цель?
  • Какие ресурсы могут понадобиться привлеченным людям?
  • Как ты сможешь обеспечить их слаженную работу?
  • Каким образом они помогут сделать проект более эффективным?
  • Что они получат, приобретут в результате невыполненного/выполненного проекта?

7.

ДЕЙСТВИЕ

  • Что начнешь делать в первую очередь?
  • С чего начнешь сегодня?

 

Применение данной модели помогает избежать массы ненужных ошибок при выборе инструментов мотивации. Определив, что важно для собеседника, Вы уже наверняка не станете предлагать абонемент в бассейн, желающему разнообразить содержание работы, и не будете навязывать руководящую должность сотруднику не готовому к большей ответственности. И, конечно же, если нет конкретики и ясности в целях и мотивах, то переход к  планированию и последующим элементам данной модели может быть преждевременным.

 

Автор: Таисия Мешкурова Grow Group Сonsulting.
При копировании статей ссылка на первоисточник обязательна http://www.grow-group.com.ua/

Блог


О клиентах и потребностях

В чем твое предназначение?

Техника STAR. Проведение собеседования

Что будет дальше?

Как правильно уволить сотрудника?

Вы - результат ваших мыслей

Спасибо, нет

Теория открытых окон

Энергия знания

Удержание клиентов и послепродажное обслуживание

Клиент созрел

Возражай не возражай

Чего хочет клиент?

EDO подход в переговорах

Эффективные технологии проведения собеседования

Определение мотивации сотрудника при помощи модели GoMad

Инструменты мотивации персонала

Исполнение желаний

Выход за рамки ограничений

Целеполагание. Управление по принципу наименьшего усилия

Случайности не случайны

Развитие интуиции